Ösztönzési rendszerek típusai
I. Hagyományos bérrendszerek:
1. Szenioriáson v. szolgálati idő szerinti:
A dolgozók alapbére a szolgálati idő hosza szerint emelkedik. Főként a közszolgálat területén alkalmazzák.
Előnye:
- Kiszámítható előmenetelt biztosít
- Objektív
- Nem vitatható, így a dolgozók kapcsolatát, együttműködését a bér nem zavarja
- Könnyű megalkotni, adminisztrálni és ellenőrizni
Hátránya:
- Nem ösztönöz jobb eredményre, teljesítményre
- Igazságtalan és demotiváló a mégis jobban teljesítőkkel szemben
- Nem ad lehetőséget a gyors előrehaladásra, ezáltal a dinamikusabb munkaerőt nem vonzza
2. Érdem szerinti:
- Sávos: Általában a magánszektorban használják, ahol a fizetés egy adott sávon belül a teljesítmény függvényében alakul.
- Osztályos: Állami , köztisztség viselői szféráknak a fizetése. A dolgozókat osztályba sorolják és a bért is meghatározza
3. Változó mértékű bérezés:
Az idő múlásával a teljesítmény függvényében kap a dolgozó változó mértékű béremelést.
II. Teljesítményalapú ösztönző bérezés:
A javadalmazást az egyéni-; csoport-; vagy vállalati teljesítményhez köti, vagy esetleg ezek valamilyen kombinációjához.
1. Egyéni bónusz:
Az egyén teljesítményén alapul, az alapbéren felül fizetik ki bizonyos feladatok elvégzéséért. Kezdetben az üzletkötőknél alkalmazták.
Előnyei:
- Jól meghatározott teljesítményhez, ill. jövőbeni célokhoz köthető → egyszerre jutalom és ösztönző is.
- Nem válik az alapbér részévé
- Az egyösszegű, nagyobb kifizetés sokkal elfogadottabb az alkalmazottak körében
- Általában ösztönözhetők azok is, akik saját fizetési kategóriájukban már elérték a maximumot
- Rugalmas
- Könnyen kezelhető
Hátrányai:
- Nehezen alkalmazható olyan munkakörökben, ahol az eredmény kevésbé kézzel fogható
- Az egyéni eredményeket díjazza a csoportmunkával szemben
- Háttérbe szorítja az innovációt, a fejlesztést azáltal, hogy az embereket mindig a legközelebbi feladatok elvégzésére ösztönzi
2. csoportos bónusz:
A jutalmakat egy projekt, vagy annak bizonyos fázisainak sikeres befejezéséhez, ill. egy csoportcél eléréséhez kötik.
Előnyei:
- támogatja a csoportmunkát
- segíti a csoportcélokat ott, ahol az eredmények nagyban függnek az együttes erőfeszítéstől
- az egyéni jutalmazásnál méltányosabb azokon a területeken, ahol az eredményt mások teljesítménye is nagyban befolyásolja
Hátrányai:
- csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak előre meghatározott feladatok elvégzésén
- csökkenti az egyéni motivációt azáltal, hogy az egyéni és a jutalom között a kapcsolat csak közvetett jellegű
- elősegíti olyan csoportszellem kialakulását, amely kifejezetten bünteti a gyengébben teljesítő dolgozókat
3. Vállalati teljesítmény alapú ösztönzés, nyerességrészesedés:
Célja: A vállalat és az egyén céljainak az összehangolása. A felosztható összeget vagy előre meghatározott formula alapján, vagy a menedzsment döntése alapján ill. a kettő kombinációja lapján számolják ki.
Fő típusai:
- Készpénz (a profit egy meghatározott részét készpénzben fizetik ki)
- Dolgozói részvény
- Vegyes megoldás
Kiosztás módja:
- Alapbér %-ában
- Alapbér %-ában + a vállalatnál töltött idő
- Alapfizetés + egyéni teljesítmény
- Fix összeg
Előnyei:
- Erősíti a dolgozók vállalattal való azonosulását
- Növeli a dolgozók érdeklődését a vállalat ügyei iránt
- Erősíti a menedzsment és a dolgozók közötti együttműködést
- Kedvező képet ad a vállalatról a dolgozók felé
- Jutalmazza az eredményességet azokon a területeken is, ahol a profit ciklikusan termelődik
Hátrányai:
- Az erőfeszítés nem mindig áll arányban a jutalmazással
- A kifizetések időben távoliak
- A számítási rendszer nem mindig egyszerű és nem mindig könnyen érthető
III. Kompetencia alapú bérezés:
Egy inputorientációt jelent, vagyis a munkavégzéshez milyen kompetenciák (képességek) szükségesek.
Előnyei:
- Az ösztönzéshez alkalmazott kompetenciamodell más emberi erőforrásrendszerhez is felhasználható
- Jól használható olyan területeken, ahol az eredmények csak később mutatkoznak
- Lehetővé teszi olyan területek mérését és értékelését is, ahol az eredmények döntően minőségi mutatókkal jellemezhetők
- Fejlődésre összpontosít és ösztönöz
Hátrányai:
- Viszonylag bonyolult, időigényes és drága az érvényes kompetenciamodell meghatározása
- Nehéz a kompetenciák megbízható mérése
- Nem elég körültekintő alkalmazása esetén a bérköltség aránytalanul megnőhet
Juttatások
Juttatások: A javadalmazások béren, nyereségrészesedésen felüli része.
Fajtái:
- Nyugdíjbiztosítás
- Személyes biztonság növelése (élet-; baleset-; eüi- biztosítás, táppénz)
- Pénzügyi támogatás (kedvezményes vásárlási hitelek, áruvásárlási kölcsönök)
- Személyes szükségletek kielégítése (pótszabadság, szabadnap…)
- Vállalati gépkocsi
- Egyéb juttatások (étkezési jegy, ruhapénz, mobiltelefon…)
- Nem specifikálható juttatások (státusz, hatalom, elismerés…)
Ösztönzés speciális esetei:
1. Felsővezetők ösztönzése
- Alapilletmény: aránya az összjövedelmen belül aránylag alacsony
- Rövid távú ösztönzök: a jövedelem jelentős része, mely a vállalat teljesítményéhez kapcsolódik (éves eredményhez kapcsolódó prémium)
- Hosszú távú ösztönzők:
- részvényopció (USA, Francia-o., Hollandia)
- részvénytulajdon (USA)
- készpénz
- fantomrészvény (tőkeleírás, részvényhatár-megerősítés
- Juttatások
2. Külföldi kiküldöttek ösztönzése
- Célországbeli ösztönzés: A kiküldött dolgozó fizetése a célország fizetéshez igazodik.
- Anyaországbeli ösztönzés: anyaországbeli fizetésekhez igazodik.
- Létfenntartási vagy mérlegelvű ösztönzés