Norma:
1 feladat elvégzéséhez feltétlenül szükséges munkaidő, vagy egységnyi idő alatt elvárt teljesítmény.
Normatíva:
1 feladat elvégzéséhez szükséges munkaidő vagy teljesítmény, a különbség az, hogy a normatíva elemzése matematikai és statisztikai számítások felhasználásával és megközelítő megállapodáson alapul.
Időtartam norma:
1 adott feladat elvégzéséhez szükséges munkaidő ésszerű szervezési és műszaki feltételeken alapul véve, megállapítja a munkafeladatokon belüli műveletek időigényét felméréssel.
Teljesítménynorma:
1 meghatározott idő alatt elvégzendő munkamennyiséget jelent munkaidő és időnorma hányadosa. A teljesítménynormát az időnorma ismeretében akkor célszerű alkalmazni, ha a teljesítmény a munkavállalótól függ.
Kiszolgálási norma:
Adott gép, munkahely kiszolgálásához szükséges idő, vagy 1 munkavállaló által kiszolgált gép vagy munkahely száma.
Létszámnorma:
Időnormából és teljesítménynormából is kiszámolható.
Ott alkalmazható, ahol a munkatevékenység nem normázható, alacsony a kézi idő aránya és a folyamat bonyolultsága mélyebb elemzést tesz szükségessé.
A létszámnorma olyan előírás, mely megszabja, hogy valamely tevékenységi kör ellátásához mekkora létszám szükséges.
- időtartama alapján: a munkafeladat összes időszükségletét elosztjuk az 1 dolgozó által a munkaidő mérleg szerinti teljesíthető munkaidővel
- teljesítmény norma alapján: a munkafeladat volumene és az 1 dolgozó által teljesíthető munkamennyiség hányadosa
A normák kidolgozása minden esetben időigényes, a feltételek változását követni kell, szükséges a létszámterv karbantartása, és a létszámtervezéshez csak műszakilag megalapozott normákat szabad felhasználni.
Valamennyi munkaerő szervezési eljárás révén kidolgozott létszámszükségleti terv tartalmazza a vállalkozás jövőbeni munkaerő keresletét mennyisége és minőségi összetételben és a munkaerő munkakör szerinti bontását havi szinten.
A munkaerő fedezeti terv soha nem egyenlő a munkaerő szükségleti tervvel.
A munkaerő fedezeti terv a számításba vehető munkaerő kínálat előrejelzésére szolgál.
A kínálat előrejelzésének forrása külső vagy belső lehet.
A belső forrás 2 féle lehet:
- emberi erőforrás térkép alapján: a munkavállaló legfontosabb jellemzőit tartalmazza. Pl: iskolai végzettség, szakképzettség, nyelvismeret, gyakorlati idő, munkaviszony, életkor, bér
- átmenti valószínűség mátrix: megmutatja a munkavállalók munkaköri kategóriánkénti helyben maradását a munkakörök változásának és a kilépésének valószínűségét
- Markov analízis: munkakörönkénti tényszámok és az átmeneti valószínűség mátrixok szorzataként tudjuk meghatározni a kínálatot.
A külső források:
A helyi munkaerőpiac és vonzáskörzete. Pl: pályakezdők, eltartottak, inaktív keresők, munkanélküliek, munkahelyet változtatók.
A szükségleti és fedezeti terv összehangolása:
- egyezőség a kereslet és a kínálat között
- az igény meghaladja a keresletet, ez a létszámhiány
- az igény kisebb a keresletnél, ez a létszámfelesleg
- ha a munkaerő kereslet meghaladja a kínálatot, akkor van a létszámfelvétel, túlórázás, termelékenység növelés, részidős foglalkoztatásnál a részidő növelése a megoldás
- ha a kereslet kisebb, mint a munkaerő kínálat, akkor a szervezeten belül munkaerő felesleg alakul ki, mely létszámleépítéssel vagy munkaidő csökkentéssel oldható meg átmenetileg, vagy tartósan
Belső munkaerőpiac:
A vállalati belső munkaerőpiac: ez az a részpiac, a kereslet, és a kínálat ütközésének az a leszűkített tere, amit a vállalati szervezet, a vállalati munkaviszony határol el a többi részpiactól.
A belső munkaerőpiacok típusai:
2 szempontból lehet vizsgálni, az egyik egyszerűen csak egy térbeni, szervezeti lehatárolást jelent, ebben a megközelítésben a belső munkaerőpiacon a vállalat által kínált összes munkahely áll az egyik oldalon, és a vállalat összes munkavállalója a másikon. A racionális döntések alapvető feltétele az, hogy ténylegesen, objektív és szubjektív részleteiben is megismerjük a belső piaci kapcsolatokat, a kereslet és kínálat jellemzőit.
Ha nem ismerjük pontosan az adott belső munkaerőpiacot, akkor minden munkáltatói, vagy munkavállalói döntés vakon hozott lesz.
Ha viszont ismerjük a belső munkaerőpiacot, akkor alapvető követelménynek kell tekintenünk a munkaerő-piaci marketing filozófiájának érvényesítését és eszközeinek alkalmazását. Fontos, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás eszközeit a belső munkaerő-piaci marketing eszközeinek is tekintsük, ezek alkalmazása egy, a munkaerőpiacra adaptált marketing-mix eszközrendszert alkosson.
A belső piacnak egy másfajta dimenzióját is megteremthetjük azzal, hogy a külső piacról tudatosan leválasztjuk a vállalati belső piac egy részét vagy egészét. Mindezzel egy eltérő jellegű, helyi sajátosságokkal bíró belső piacot lehet létrehozni.
Az így kialakított vállalati belső munkaerőpiac elhatárolódik, leválasztódik a külső munkaerőpiacról. Ennek következtében a vállalati belső cserekapcsolatokat, a vállalati belső munkaerőpiac egészét 2 többé-kevésbé önálló, eltérő részre lehet bontani.
- Zárt első munkaerőpiac: sajátos szabályok érvényesek, és ezzel nagyrészt ki lehet zárni a külső piac feltételrendszerét.
- Nyitott belső piac: ahol a különös szabályok nem érvényesek, ahol a munkaerőpiac általános mechanizmusai hatnak. Helyileg, szervezetileg ez is vállalaton belüli piac lényegében mégis inkább a külső piac része, mert elsősorban annak szabályai érvényesülnek, a külső piaccal erősebb a kapcsolata
A belső munkaerőpiac szegmensei:
A belső munkaerőpiac sajátos szegmenseit a munkahelyek differenciáltsága, a munkavállalók közötti különbségek, illetve ezek sajátos kapcsolódásai határozzák meg.
- A munkahelyek a belső munkaerőpiacon is strukturáltak. Vállalatpolitikai jelentőségük alapján el kell határolnunk egyrészt azokat a munkahelyeket, amelyeknek erős, meghatározó a vállalat politikai jelentősége, és szerepe, másrészt azokat, amelyek ebből a szempontból nem kiemelkedően fontosak, illetve azokat, amelyek jelentéktelenek. A vállalatpolitikai jelentőséget egyrészt a funkció jellege, másrészt a munkahely hierarchikus, szervezeti-döntéshozatali súlya alapján közelíthetjük.
- A munkavállalók ugyanígy strukturáltak. A hagyományos ismérvek: nem, kor, szakmai végzettség színvonala, iránya, készség…Ezek a szempontok is szükségesek, de nem elégségesek a piaci szegmensek elhatárolásához.
Fontos csoportképző ismérv lehet még:
- érdekek iránya
- érdekeltség intenzitása
- belső érdekérvényesítés esélye, lehetősége
- külső érdekérvényesítés esélye, lehetősége
- Végül fontos jellemzője a belső munkaerőpiacnak, hogy milyen eszközök, intézmények, kapcsolatrendszerek alakultak ki a munkáltató és a munkavállalók, a munkahelyek és a munkavállalók között. Ezek az eszközök egyrészt a munkafolyamatban jelennek meg.
Másrészt ezek mellett a másik terület a munkaügyi kapcsolatok rendszere: érdekegyeztetés, kollektív szerződés, vállalati vezetésben való részvétel, tulajdonlás…
Feladatok a belső munkaerőpiacon:
Az első a helyzetfeltárás: a belső piac korábban vázolt jellemzőinek konkrét megismerése.
Ennek alapján kell és lehet azonos jellemzőkkel rendelkező, homogén csoportokat képezni, elhatárolni egymástól a szegmenseket.
A helyzetértékeléshez szükséges, hogy elkészítsük a munkavállalói stratégiák szerinti belső térképet, piacfelosztást. (foglalkozási, bürokratikus, marginális részpiac)
Emellett elkészíthető az érdekek iránya szerinti csoportosítás. A helyzetfelméréshez tarozik az is, hogy megismerjük a vállalat külső munkaerőpiacon elfoglalt helyét, saját pozícióját.
A szegmentálás következő lépése, hogy a kisebb-nagyobb homogén csoportokból három nagyobb szegmenst, elit, köztes és periférikus csoportot képezünk.
Elit csoport: fontosak, meghatározó jelentőségűek a vállalatpolitika, a vállalati eredményesség szempontjából, alkotó, innovatív, stratégiai munkát igényelnek. Munkavállalók közül azok tartoznak ide, akiknek erős a külső vagy belső érdekérvényesítő képességük.
Periférikus munkahelyek: hétköznapi, helyettesíthető, kevésbé jelentős munkahelyek. Gyenge érdekérvényesítő képességű munkavállalók taroznak ide.
A következő nagy feladat a belső piac tudatos szegmentálása, differenciálása. El kell dönteni azt, hogy a munkahelyek és a munkavállalók egészén belül hol kell egy zárt belső piacot kialakítani és hol indokolt nyitni, nyitott belső piacot kialakítani.
Ennek során külön-külön kell mérlegelni a munkahelyeket, a munkatársakat és a vállalat munkaerő-piaci pozícióját.
A belső piac építését különböző eszközökkel segíthetjük elő:
- erős szűrőket építünk be a kapuba a belépési és kilépési feltételek és mechanizmusok kialakítása során
- szenioritás elve: az új belépő a sor végére áll
- személyzeti politika fejlesztési eszközei: karrier-tervezés, képzés, felemelkedési lehetőség
- nagyobb önállóság