Mi a szervezeti kultúra?
- az egyéni magatartás fő befolyásoló tényezője → az értékek
- a szervezetek is igyekszenek kialakítani sikeres magatartásformákat (viselkedést) → jellemző a szervezetre
- „ A boldog családok mind egyformák, a boldogtalan családok mind a maguk módján azok.” (Tolsztoj: Anna Karenina)
- a szervezeti kultúra lényege→ a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere („kötőanyag”)
A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata
- Befolyásolják:
- Külső hatások
- természeti környezet
- történelmi események
- társadalmi kulturális feltételek
- Szervezetspecifikus tényezők
- domináns technológia
- a szervezet történelme (alapítók)
- A kultúra társas tanulási folyamat eredménye
A szervezeti kultúra szintjei
- „Ami igazán lényeges, az a szemnek láthatatlan” (A kis herceg)a kultúra nem azonos a megfigyelhető viselkedési sajátosságokkal
- ezekből csak következtethetünk arra, hogy milyen értéket vallanak a szervezet tagjai
- jéghegy – modell
- a kultúra megragadható, megfigyelhető (felszíni) jellemzői
- ceremóniák, szertartások
- történetek, sztorik, legendák, mítoszok
- nyelvezet, szakzsargon
- szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés
A nemzeti kultúrák leírása, jellemzése (Hofstede)
Négy tényező mentén
- Hatalmi távolsági index (HTI) (hatalomgyakorlás elfogadott módja)
- Bizonytalanságkerülési index (BKI) (a szabályokhoz való ragaszkodás)
- Individualizmus – kollektivizmus
- Férfias – nőies értékek (rámenősség – gondolkodás)
A nemzeti kultúrák ismeretének fontossága vezetői szempontból
- saját nemzeti kultúra értékei
- más kultúrák → nemzetközi kapcsolatok
- vezetési módszerek „átvétele” esetén
Szubkultúrák
- Domináns kultúra (szervezeti alapértékek)
- un. „mini kultúrák” (sajátos, kiegészítő értékek)
- un. ellenkultúrák (konfliktus, szembenállás az alapértékekkel)
Szervezeti kultúramodellek
- mit tekintenek meghatározónak
- Handy kultúratipológiája
- Hatalomkultúra: pókháló
- Szerepkultúra: görög oszlopcsarnok
- Feladatkultúra: háló
- Személyiségkultúra: halmaz
Quin szervezeti kultúramodellje
- a szervezetek milyen értékek alapján törekednek a hatékonyság növelésére
- Befelé vs. kifelé összpontosítás
- Rugalmasság vs. szoros kontroll
Szakmakultúra – szervezeti kultúra SCHEIN
- → az egyes szakmai csoportok a maguk sajátos értékrendjével hogyan járulnak hozzá a szervezeti hatékonyság növeléséhez
- A „melósok” (operators)
- vonalbeli vezetők és a végrehajtás szintjén lévő munkások → a szervezeti alaptevékenységet végzők → egymásrautaltság
- A „műszakiak” (engineers)
- „technológusok”, módszertanosok
- szeretik azokat a megoldásokat, ahol nem kell emberrel foglalkozniuk
- előnyben részesítik a rendszereket, rutinszerű megoldásokat, szabályokat
- A „vezérek” (executives)
- szerepük lényege: pénzügyi felelősség a tulajdonosok felé
A három szakmakultúra közötti
- együttműködés
- Konfliktuslehetőség
Erős – gyenge kultúra
- a kultúra erejét magatartásbefolyásoló képessége adja
- erős kultúra
- a domináns kultúra azon alapvető értékei, amelyek erőteljes hatást gyakorolnak a szervezeti tagok magatartására
Miért jó az erős szervezeti kultúra?
- kiszámítható viselkedést eredményez, rendszeres vezetői beavatkozás nélkül
- erős elkötelezettséget, azonosulást eredményez
- nő a szervezet megtartóképessége
- átveheti a formális szabályok szerepét
- kihat a felvételi eljárásra (tesztelni kell a kulturális illeszkedést)